劳务派遣的完整流程，从甲方提出需求到派遣员工正式上岗，平均需要 3-5 个工作日完成所有手续，但超过 60% 的企业因为忽略了《劳动合同法》第 57 条中关于“用工单位退回员工”的细节条款，在后续管理中赔了双倍工资。

第一步：签订三方协议，明确费用和退回权

假设你是一家电商公司，需要临时增加 50 名客服应对双十一大促。流程起点不是直接招聘，而是先和劳务派遣公司签署《劳务派遣服务合同》。这份合同要写死三件事：派遣员工的薪酬结构（比如每月 15 日由派遣公司代发工资，你方支付服务费每人 80 元/月）、社保缴纳基数（直接写“按当地最低基数缴纳”），以及关键条款——退回权。比如，派遣员工在试用期内被证明不符合录用条件，或者连续两个月绩效考核低于 60 分，你方有权在 3 日内书面通知派遣公司将其退回，且无需支付经济补偿。很多公司签合同时漏写“退回后的替换周期”，结果遇到员工请假，派遣公司拖了两周才派人顶岗。

第二步：员工入职的手续，卡在“双重管理”上

真实场景里，派遣公司和用工单位容易在考勤记录上打架。比如，某物流公司让派遣员工用自家指纹机打卡，但派遣公司要求员工还要在微信群里拍照签到。正确流程是：员工到岗第一天，用工单位提供《岗位职责说明书》和《安全操作须知》，双方签字后各留一份复印件；派遣公司则负责收集身份证、学历证复印件，并签署《劳动合同》和《派遣员工手册》。关键动作是——用工单位每周一把上周的考勤表和加班单发给派遣公司的 HR，由后者核算工资。这里最容易踩的雷是：用工单位直接给派遣员工批了年假或调休，但派遣公司不知道，导致工资条上出现旷工记录，员工投诉到劳动监察。

第三步：工资发放和社保缴纳，要卡死时间节点

大部分纠纷都出在“工资发晚了”或“社保漏缴了”。举个例子，一家餐饮公司每月 10 号把派遣员工工资总额打给派遣公司，但派遣公司为了资金周转，压到 18 号才发薪。员工投诉后，仲裁认定用工单位承担连带责任，赔了 5000 元。标准流程应该是：用工单位在每月 5 号前提供考勤，派遣公司在 10 号前出具工资明细，用工单位在 15 号前转账到派遣公司指定账户，派遣公司 18 号前发放工资。社保方面，用工单位要每月 20 号前把新入职人员的名单发过去，派遣公司必须在 25 号前完成增员操作。如果你发现派遣公司在核对社保基数时一直说“系统问题”，直接要求对方提供社保局官网的缴费截图，否则视为违约。

第四步：派遣期满或员工退回，要留书面证据

派遣合同到期前 30 天，用工单位需要书面通知派遣公司是否续签。假设你决定退回 3 名绩效不达标的员工，不能直接口头说“明天别来了”。正确做法是：用工单位出具《退回通知书》，写明退回理由（比如“连续三个月未完成销售指标”），附上绩效考核表和两次沟通记录，用 EMS 寄给派遣公司。派遣公司收到后要在 7 日内安排员工转岗或协商解除合同。如果派遣公司不做任何处理，员工继续在用工单位工作，超过一个月未签合同，根据《劳动合同法》第 82 条，用工单位要付双倍工资。我见过最典型的错误是：退回时没收回员工的门禁卡和电脑，员工第二天照常打卡上班，法院认定事实劳动关系成立。

三条最常踩的误区，直接对照检查

• 误区一：以为派遣公司全权负责考勤和绩效。 实际仲裁看的是“谁在日常管理”，如果用工单位给派遣员工排班、批假、发放工牌，法院就会认定你才是实际雇主，出了工伤或纠纷要赔钱。正确做法是：只提工作目标，具体的排班、请假审批权全部交给派遣公司。
• 误区二：退回员工时不走书面流程。 超过 40% 的派遣纠纷是因为用工单位口头通知“你明天不用来了”，结果员工去劳动监察投诉说被违法辞退。每次退回必须用盖章的《退回通知书》+ 快递回执，并告知员工可以找派遣公司协商。
• 误区三：签合同时忽略“派遣比例”。 有些公司让派遣员工占到了总用工的 30% 以上，但《劳务派遣暂行规定》要求不能超过 10%。超比例用的后果是：一旦员工申请劳动仲裁，仲裁委会直接认定你与员工存在事实劳动关系，所有派遣合同作废，你还要补缴社保和公积金。